培养合伙人，遵循五个“不要”原则，谨记4个错误！

导读：

　　作为公司老板、总裁，在公司发展合伙人的时候，请你记住，首先要放弃那些不符合公司发展要求的员工。你想培养人才，首先懂得什么样的人才不值得培养，这比如何培养员工更为重要。

　　很多成长型公司里面存在这样的现象，老板在发展合伙人的时候，经常是提升在公司工作年限长的员工。在公司里面担任一定的职位，因为他的岗位重要，就把他发展成合伙人，其实这是极其错误的。

　　在发展合伙人的时候，你首先注意有5类员工是不值得发展成合伙人，也不值得培养的，那么首先第一种就是不认同公司核心价值观的人才。

　　1.不认同公司核心价值观

　　一家公司核心价值观是你公司发展的DNA。如果你没有把公司发展的DNA端正好，那么未来你公司员工发展成合伙人，很可能是冲着利益而来，就有可能为为了钱而去。

　　所以构建合伙人管理模式首先非常重要的入口，就是建立起非常强大的精神共同体，你想把强大的精神共同体构建起来，首先就是价值观的认同。有了价值观的认同，那么接下来再发展成利益的共同体，这就有了更好的纽带。

　　很多成长型公司的老板总裁，发展合伙人的时候经常犯这样的错误，认为员工能力强，在公司有一定的年限，就把他发展成公司的合伙人。而不去考虑他价值观层面的要素，这是极其错误的。

　　在股权激励的时候也存在这样的问题，没有去考虑员工的价值观的要素，所以在公司里边发展合伙人，请你记住一个非常重的入口就是：把核心价值观放的非常重要的位置。

　　如果员工不认同公司核心价值观，你盲目的把他发展成公司合伙人，那么接下来会让你公司在文化上面失去的专一性。一家公司的文化，他是由具有独裁性的，没有独裁性的文化是多元的思想、多元的价值观，那么公司很难走得很远。

　　大凡优秀的公司都非常看重核心价值观的培养，在选择人才的时候就已经做好这个入口，在合伙人管理模式里边，第一个不适合发展成合伙人的就是不认同公司核心价值观的。无论他的能力再强，也不能够把他发展成合伙人。

　　2.没有目标、梦想

　　第二个方面就是在公司里边他是没有目标，是没有梦想的人才，一个人的内驱力来自于他自己的梦想，来自于他自己对于未来的目标。

　　一个有目标的人是永远睡不着的，一个没目标的人呢，他往往是睡不醒的人。那么作为公司的合伙人，要典型是目标导向，是自我驱动型的人才。

　　如果需要老板的追赶，通过考核，或者其他的手段来刺激他才能够行动起来，这样的人才

　　是缺乏自驱力的，缺乏自驱力的人才是不适合发展成公司的合伙人的。

　　合伙人必须是先锋队，合伙人必须是公司的奋斗者，所以他必须天然是有目标导向的，自我驱动型的人才。没有目标导向，没有梦想的人才，千万不要把他发展成合伙人。

　　3.不懂得感恩

　　第三类人才是不懂得感恩的人，一个员工在公司里边如果说没有感恩之心，公司的平台发展再大，员工认为他自己的能力非常的强，而不把组织、不把团队、不把规则放在眼里，像这样的员工他是不值得培养的。

　　孙悟空的个人能力很强，但是孙悟空他并非懂得感恩和敬畏之心，他不懂得团队在成就他。像这样人才，如果一旦发展成合伙人，到公司合伙人委员会来，接下来就有可能在公司里边造成极大的文化破窗。

　　作为公司的领导，你在发展合伙人的时候，选择那些懂得感恩的人。凡是那些不懂得感恩的人，自以为是的人，不懂得跟别人配合，凡是居功自傲的人，像这样的人才，不要把他发展成合伙人。

　　4.没有责任、担当

　　第四类就是不要去培养那些没有责任，没有担当的人。合伙人既然是公司的先锋队，公司的奋斗者，他是公司非常强大的文化导向的角色，当然他有出众的能力。如果没有责任担当的精神。

　　有了利益他就来了。有了合伙人的分红他就来了，但是在认领工作任务的时候，在公司遇到困难的时候，他不懂的挺身而出，不懂的牺牲奉献，像这样的人斤斤计较，那么就不值得培养。

　　公司的领导、公司老板，如果你不懂得把这类人才过滤出去，那么接下来会破坏合伙人团队的先进性。因为合伙人永远是公司的先锋队，公司的奋斗者，围绕这样的一个精神支柱来打造你公司强大的动力组织，所以首先要把这样的人才排除。

　　5.自私，没有大局观

　　第五类人才是那些自私的人，没有大局观的人。很多些部门的管理者，谈到部门的利益的时候、责任的时候，他会显得非常自私狭隘，没有想到大局观念。

　　不懂得用整体的观念来看待责任，那么像这样的人就很难去培养，一个人格局小了，你怎么去培养都是很难去成长的。因为一个人的格局就是他的天花板。

　　作为一个领导者，作为公司的老板总裁，你在发展合伙人的时候，请你千万要注意，这类人才是很难去培养，因为他自身的胆量和造化已经限制了。

　　在培养合伙人的的时候请你还要记住4个非常重要的注意事项：

　　不要怕下属的犯错

　　第一个注意事项就是：不要怕下属的犯错。马云说什么是培养员工，他说他员工无非是给他两个机会。第一个就是做事的机会；第二就是给他犯错的机会。

　　给他做事的机会，他就可以训练，提升能力。大家可以想一想像阿里巴巴，像这样的公司从十八罗汉发展成上万名员工，这个过程中，很多管理者都是一路过程中做不同的事情。做挑战更高目标的事情。

　　很多事情之前都没有经验。那么正是因为这样的公司发展的很快，那么你必须要允许员工有

　　犯错的机会。员工犯错的机会，那么员工才能成长，当然员工不要透支公司给予的犯错的机会。

　　如果同样的工作，反复交代，多次不能改进，那么像这样的员工，是典型不负责任，不自律的员工，要进行严格的批评教育，甚至要果断的放弃培养。

　　不要认为下属不行

　　第二个注意事项就是永远不要认为下属不行，永远不要认为下属不行非常重要的观念就是你要想到既然员工他能这个岗位上有他自己的目标，有他自己成长的要求。

　　他对自己是有严格要求的话，那么接下来你就给他一个机会犯错。你给他机会去做事情的时候，你就要相信他一定行。

　　王石是万科的董事长，他经常给他下面的骨干、高管说，这个事情交给你做，你一定行的，你一定可以把它做好。也就从这个授权的方式，信任的方式给员工去承担，一定要相信他，要给他精神的力量，让他知道这个事情是可以去做的。

　　不要插手已经授权的工作

　　第三点是千万不要去插手你已经授过权的，一旦授权的工作，千万不要去过多的干预，特别是成熟度高的员工，成熟度高的员工一定要抓他的成就感，让他自己学会承担。

　　经常去干预，就会破坏他的成就感。如果他事情的结果不能完成很好，员工有可能认为这是你的干预造成不良的结果。

　　很多公司存在这样现象，就是很多管理者培养员工的时候，一杆子插到的底，这是极其错误的。

　　不要试图去复制自己

　　第四个方面就是不要试图去复制自己，不要试图去复制自己是什么意思？就是你培育人才、培养合伙人的时候，你不要把员工复制成跟你一样，一定要让员工超越你。

　　杰克·韦尔奇的人始终讲，当你作为一名管理者的时候，你就要想到一个非常重要的理念，我从接手这个管理工作开始，就要培养一个比自己能力更加强的，这就是一个非常重要的入口，而不是复制你的能力。

　　而是鼓励他去创新，鼓励他去超越你，这样才能够培养更优秀的合伙人出来，所以作为公司老板总裁，在培养合伙人的时候，首先注意5类人才是不值得培养的。在培养人才的时候，这4个方面的错误也是不能够去犯的。